ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

 

 

 

Конфликт интересов

 

 

 

Конфликт интересов собственников и топ-менеджеров компаний становится препятствием для инноваций в управлении . Суть конфликта в том, что собственник в целях максимизации прироста капитала и эффективности его использования выделяет топ- менеджеру ресурсы в недостаточном объеме. Последний, стремясь к успеху руководимой им компании, вынужден резервировать ресурсы, закрывать часть информации от владельца и повышать степень своей независимости. В результате конфликта топ- менеджер при внедрении инноваций стремится к достижению тактических целей, а не к решению масштабных задач модернизации производства и выхода на новые рынки, которые могут быть рискованными и нанести ущерб его репутации. Поэтому многие отечественные топ-менеджеры ориентированы на краткосрочные вложения.

 

Конфликт этого типа существует (и не решается) даже в том случае, когда новации в управлении генерируют владельцы (основатели) компаний, которые одновременно являются их топ- менеджерами. Суть конфликта в том, что любая предпринимательская деятельность, приносящая собственникам доход, отвергает новые технологии управления и дополнительные инвестиции, возврат которых носит долгосрочный характер.

 

Для разрешения данного конфликта чаще всего включают топ-менеджеров в состав собственников или более активно вовлекают собственников в процесс управления компанией. Другой путь решения конфликта собственников и топ-менеджеров - введение должности директора по стратегическому развитию или директора по развитию бизнеса и т. п. Директор по развитию реализует большую часть инноваций в управлении в процессе стратегического планирования, оценки потенциала компании и возможностей диверсификации бизнеса, содействия выгодным слияниям и поглощениям, оценки рисков, проведения реструктуризации. Для этого он обычно вносит новшества в существующие бизнес-процессы, системы контроля и учета, создавая особое направление развития компании.

 

Инновационный конфликт между топ-менеджерами и персоналом возникает при выборе стратегии развития производства. Он проявляется в столкновении различных управленческих команд, смена которых может происходить, например, при процедуре банкротства и введении внешнего управления. Этот конфликт приводит к подмене корпоративных целей на функциональном уровне управления личными целями сотрудников, что сказывается на результативности их работы. Именно сотрудники компании тормозят все изменения, проводимые руководством. Персонал становится невосприимчив к целям компании и не прилагает усилий к их достижению. Люди склонны поддерживать лишь те решения, которые они «пропустили через себя», и отторгают те, которые им пытаются навязать. Способом разрешения данного конфликта может быть повышение материальной заинтересованности сотрудников в результатах деятельности всей компании, а также вовлечение работников в процесс управления. Последнее во многом определяется сложившейся корпоративной культурой.

 

Для российских компаний также характерен конфликт консультантов и топ-менеджмента. Привлекая консультанта, руководители компаний нередко полагают, что организационные проблемы будут решены сами собой, и не готовы изменять собственные принципы и подходы к управлению. Проблему взаимоотношений руководителей компаний и консультантов обостряет то, что консультанты продвигают организационно- управленческие инновации, не раскрывая детальной информации о сути решений. Кроме того, организационно-управленческие инновации, инициированные консультантами, носят характер индивидуальных решений, соответствующих условиям деятельности конкретной компании, и мало применимы для тиражирования. Это вызывает у руководителей сомнения в отношении их эффективности и целесообразности.

 

 

 

Смотрите также:

 

Основные виды конфликтов. Разрешение конфликта

сотрудничество в разрешении конфликта (сочетание настойчивости и кооперации). Первые три модели поведения считаются малоперспективными.
Интересы участников конфликта никогда не будут учтены во всей полноте.

 

Методы преодоления конфликтов. Разрешение конфликта...

1. Разрешение конфликта с учетом сущности и содержания противоречия.
Разрешение конфликта существенно осложняется, если менеджер сам является представителем одной из противоборствующих сторон.

 

Основные понятия. Типы конфликтов. Схема конфликтов.

• Это конфликт, считают одни. • Это способ разрешения конфликта, скажут другие.
У человека же помимо потребностей есть интересы и ценности, что усложняет модель конфликта, но лишает его безысходности.

 

Стрессовое состояние психики. Конфликты. КОНФЛИКТНАЯ...

Разобщенность интересов членов группы г противопоставление их интересам коллектива при одновременном общении на повышенных тонах
Разрешение конфликта осложняется, если его пытается урегулировать представитель одной из противоборствующих сторон.

 

Различия в психологических особенностях. Опыт разрешения...

Опыт разрешения конфликтов показывает, что большую помощь в этом оказывает владение формулами конфликта.
Конфликт – это открытое противостояние как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.

 

Проблема выбора подхода. Конфликт — это система отношений.

конфликт — столкновение противоположных интересов, мнений и стремлений
Вместо "решения", "разрешения" и других подобных терминов применяют термин "преодоление", подразумевая, что конфликт не ликвидируется, но обеспечивает развитие, усиливая в...

 

Что делать с конфликтом? Формы работы. Обычно в практике...

...конфликтов в конфронтационной форме, требующих радикального перераспределен